Nederland gaat momenteel gebukt onder grote krapte op de arbeidsmarkt. Ook in Haarlem doet zich dit tekort voelen. Voor de Rekenkamercommissie (2023) van de gemeente Haarlem voerden wij een verkennend onderzoek uit naar de aanpak van personeelstekorten in maatschappelijk essentiële sectoren.

Voor de Rekenkamercommissie (2023) van de gemeente Haarlem deden wij een verkennend onderzoek om voor de gemeenteraad inzichtelijk te maken welke mogelijkheden gemeenten – en vervolgens specifiek Haarlem – hebben om werkgevers te helpen bij het verkrijgen van personeel. De focus lag daarbij op de branches kinderopvang, onderwijs en gezondheidszorg; maatschappelijk essentiële branches.

Doel en aanpak

De vraag die de rekenkamercommissie stelde is of de gemeente op een of andere manier kan bijdragen aan de oplossing voor het tekort aan personeel. Wat mag een gemeente eigenlijk? Wat doet Haarlem al? Hoe doen andere gemeenten/regio’s dat, met welk effect? Antwoord op deze vragen maakt het voor de gemeenteraad mogelijk het onderwerp te agenderen, opties te benoemen en hiermee de werkgevers te steunen. Tegelijkertijd kan het hiermee ook haar eigen rol vervullen, te weten die van bestuur van een stad waar inwoners toegang behouden tot goed functionerende essentiële faciliteiten. Om tot een breed gedragen en bruikbare uitkomst voor de gemeente Haarlem te komen, is de volgende aanpak gevolgd:

1. inventarisatie van bestaand beleid binnen de gemeente Haarlem (deskresearch en inventarisatiesessie met stakeholders);
2. inventarisatie van mogelijkheden uit andere gemeenten (deskresearch en interviews met gemeenten); reflectie met stakeholders uit de gemeente Haarlem op het bestaande beleid en mogelijke kansrijke opties voor de gemeente (werksessie met stakeholders en interviews met werkgevers)

Doorkijk naar kansrijke mogelijkheden

De vraag naar personeel is door de gemeente niet heel eenvoudig te beïnvloeden, maar de matching tussen vraag en aanbod en het vergroten van het potentiële aanbod bieden daarbij mogelijk wel aanknopingspunten. Eén van de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek is dat de gemeente meer en vaker een faciliterende en ondersteunende rol kan spelen in maatregelen die werkgevers in onderwijs, kinderopvang en zorg (al) treffen om personeelstekorten aan te pakken. Regionaal gebeurt al veel, maar voor de regio en gemeente zijn er nog kansen op het terrein van:

1. Het aanboren van andere doelgroepen om het potentieel arbeidsaanbod te vergroten: in de regio is de match tussen het huidig arbeidspotentieel dat in beeld is (m.n. mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt) uitgeput (voor onderwijs- en zorgbanen). Voor de regio is het potentieel kansrijk om doelgroepen waar een match mee wordt gezocht te verbreden naar (het groeiend aantal) anderstaligen (in de regio) en inwoners die zich willen omscholen. De gemeente kan hierin een meer faciliterende rol vervullen (zoals het bieden van taalondersteuning binnen de bestaande scholings-instroomtrajecten voor anderstaligen en het faciliteren van zichtbare wervingscampagnes voor onderwijs- en zorgbanen in regio Haarlem).
2. Het structureel verankeren van goedlopende projecten: in de regio hebben de sectoren onderwijs, kinderopvang en zorg op project- en subsidiebasis al een aantal succesvolle zij-instroomtrajecten georganiseerd (zoals ‘dubbel diplomeren in het BSO’ en ‘anderstaligen in de zorg’). Er ligt een kans voor de gemeente om deze succesvolle trajecten structureel te verankeren in het beleid (onder meer door het beschikbaar stellen van structurele middelen en formatie).
3. Wonen en parkeren in Haarlem toegankelijk(er) maken/houden: het is duidelijk dat het tekort aan (betaalbare huur- en koop)woningen in de gemeente een drempel is voor (startende) werknemers om voor Haarlemse onderwijs-, kinderopvang- en zorgwerkgevers te kiezen. De bestaande (pilot) voorrangsregeling voor (sociale) huurwoningen voor onderwijs- en zorgpersoneel is (nog) te beperkt en kan mogelijk uitgebreid worden. Ook kan de gemeente meer investeren in het faciliteren van alternatieve woonvormen waar wonen en werken in de sector worden gecombineerd. Invoering van betaald parkeren in Haarlem, wat de gemeente momenteel overweegt, zal het aantrekken (en behouden) van personeel voor de tekortsectoren nog ingewikkelder maken. Idealiter blijft dit uit of komt de gemeente werkgevers en werknemers tegemoet met alternatieve regelingen om de woon-werkpendel betaalbaar te houden (parkeervergunning, reiskostenvergoeding, betere ov-bereikbaarheid e.d.).
4. Werken met een integraal afwegingskader voor beleidsmaatregelen: vanuit de verschillende portefeuilles van de gemeente kan beter afgewogen worden wat beleid en specifieke maatregelen beteken voor het (werken) in de maatschappelijk essentiële sectoren. Versterken specifieke maatregelen de problemen die nu in de sectoren worden ervaren of kunnen ze helpen om die te verlichten (bijvoorbeeld bij het bepalen van het parkeerbeleid, de inkoop van zorg, huisvesting van scholen e.d.)? Dit zou door middel van een (integraal) afwegingskader vorm kunnen krijgen.
5. Het faciliteren van (meer) begeleiding/ondersteuning van kwetsbare doelgroepen naar de tekortsectoren: arbeidspotentieel dat vanuit een uitkeringssituatie de sector kan en wil instromen is terughoudend om de stap naar de sector te zetten. Dit heeft te maken met het verlies van inkomenszekerheid. Er ligt een kans voor de gemeente om deze groep meer ondersteuning te bieden in de vorm van maatschappelijke begeleiding (bv. administratieve ondersteuning m.b.t. wijzigingen in uitkeringen) en inkomensondersteuning (bv. tijdelijk behoud van uitkering, inzicht bieden in toekomstig inkomen e.d.).
6. Meer en betere communicatie (over het beleid) richting werkgevers: de mate waarin de gemeente Haarlem werkgevers tijdig en transparant informeert over beleidsmaatregelen die (hun wervings- en personeelsbeleid en het werken in hun) sectoren beïnvloeden is nog niet op het gewenste niveau (bijvoorbeeld over de beschikbaarheid van voordeelregelingen voor werknemers, terugkoppeling van onderzoeksresultaten e.d.). Hier ligt een kans voor de gemeente om meer periodieke gesprekken tussen de gemeenteraad en werkgevers te faciliteren.

Meer weten? Lees het volledig rapport of neem contact op met de onderzoekers.

Wat is de beste manier voor UWV om mensen met een WW-uitkering weer aan een baan te helpen? In samenwerking met SEOR onderzoeken we de effecten van de inspanningsplicht en alternatieve varianten van dienstverlening.

UWV start een experiment om de sollicitatieplicht voor WW-gerechtigden onder de loep te nemen. Momenteel moeten werkzoekenden vier sollicitatieactiviteiten per vier weken verrichten. UWV probeert hiermee sollicitatiegedrag te stimuleren, maar gedragswetenschappelijk onderzoek suggereert dat deze verplichting juist de intrinsieke motivatie om werk te vinden kan verminderen. Bovendien zijn de effecten op uitstroom naar werk niet eenduidig. Hierom is UWV begin dit jaar gestart met een experiment om te onderzoeken of een andere aanpak effectiever is.

Drie varianten op de sollicitatieplicht
Met een wettelijke experimenteerruimte test UWV drie varianten:

1. status quo: 4 sollicitatieactiviteiten per 4 weken
2. eigen initiatief: geen sollicitatiepicht, wel vrijwillig ondersteuningsaanbod
3. individuele afspraken: afspraken op maat in een verplicht, persoonlijk plan

Elke variant heeft een andere gedachtegang. De status quo-variant gaat ervan uit dat meer sollicitaties leiden tot snellere uitstroom. De eigen initiatief-variant stelt dat werkzoekenden juist gemotiveerder en effectiever solliciteren als zij geen druk ervaren. De individuele afspraken-variant veronderstelt dat autonomie leidt tot betere sollicitaties en duurzamer werk.

Onderzoek naar effectiviteit
Samen met SEOR onderzoeken we de resultaten via onder andere enquêtes onder WW’ers en professionals, en dossieranalyses. De belangrijkste vragen: Welke aanpak leidt tot de meeste uitstroom naar werk? Wat is de kwaliteit van dat werk? En hoe duurzaam is dat werk? Het onderzoek kijkt daarnaast naar verschillen in beleving en gedrag, om effecten van varianten te kunnen verklaren. Zo kunnen we bijvoorbeeld toetsen of maatwerkafspraken daadwerkelijk meer autonomie bieden en zo leiden tot betere resultaten.

De resultaten van het onderzoek worden in 2028 verwacht.

Wat is de beste manier voor UWV om mensen met een WW-uitkering weer aan een baan te helpen? In samenwerking met SEOR onderzoeken we de effecten van de inspanningsplicht en alternatieve varianten van dienstverlening.

UWV start een experiment om de sollicitatieplicht voor WW-gerechtigden onder de loep te nemen. Momenteel moeten werkzoekenden vier sollicitatieactiviteiten per vier weken verrichten. UWV probeert hiermee sollicitatiegedrag te stimuleren, maar gedragswetenschappelijk onderzoek suggereert dat deze verplichting juist de intrinsieke motivatie om werk te vinden kan verminderen. Bovendien zijn de effecten op uitstroom naar werk niet eenduidig. Hierom is UWV begin dit jaar gestart met een experiment om te onderzoeken of een andere aanpak effectiever is.

Drie varianten op de sollicitatieplicht
Met een wettelijke experimenteerruimte test UWV drie varianten:

1. status quo: 4 sollicitatieactiviteiten per 4 weken
2. eigen initiatief: geen sollicitatiepicht, wel vrijwillig ondersteuningsaanbod
3. individuele afspraken: afspraken op maat in een verplicht, persoonlijk plan

Elke variant heeft een andere gedachtegang. De status quo-variant gaat ervan uit dat meer sollicitaties leiden tot snellere uitstroom. De eigen initiatief-variant stelt dat werkzoekenden juist gemotiveerder en effectiever solliciteren als zij geen druk ervaren. De individuele afspraken-variant veronderstelt dat autonomie leidt tot betere sollicitaties en duurzamer werk.

Onderzoek naar effectiviteit
Samen met SEOR onderzoeken we de resultaten via onder andere enquêtes onder WW’ers en professionals, en dossieranalyses. De belangrijkste vragen: Welke aanpak leidt tot de meeste uitstroom naar werk? Wat is de kwaliteit van dat werk? En hoe duurzaam is dat werk? Het onderzoek kijkt daarnaast naar verschillen in beleving en gedrag, om effecten van varianten te kunnen verklaren. Zo kunnen we bijvoorbeeld toetsen of maatwerkafspraken daadwerkelijk meer autonomie bieden en zo leiden tot betere resultaten.

De resultaten van het onderzoek worden in 2028 verwacht.

Op 24 januari 2024 presenteerde de Europese Commissie een voorstel tot herziening van de richtlijn voor Europese Ondernemingsraden. Om tot een Nederlands standpunt te komen over het voorstel voor de wijziging van de richtlijn en een eventuele aanpassing van de Wet op de Europese Ondernemingsraden (WEOR) was het ministerie van SZW op zoek naar actuele kennis over EOR’s. Met behulp van de expertise van SBI Formaat onderzochten we het functioneren van EOR’s onder Nederlands recht, de ervaringen van werkgevers en werknemers met de Wet op Europese Ondernemingsraden, en relevante thema’s uit de voorgestelde richtlijn.

Meer weten? Lees hier het hele rapport, of neem contact op met Mathilde Vandersteen MSc.

Op 24 januari 2024 presenteerde de Europese Commissie een voorstel tot herziening van de richtlijn voor Europese Ondernemingsraden. De nieuwe richtlijn moet tekortkomingen in de huidige richtlijn aanpakken en ervoor zorgen dat Europese ondernemingsraden (EOR’s) hun recht op informatie en raadpleging goed kunnen uitoefenen. Daarmee moet de richtlijn de EOR’s versterken en ervoor zorgen dat ondernemingen effectiever beslissingen kunnen nemen. Ons onderzoek, uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van SZW, richt zich op het functioneren van EOR’s onder Nederlands recht, de ervaringen van werkgevers en werknemers met de Wet op Europese Ondernemingsraden (WEOR), en relevante thema’s uit de voorgestelde richtlijn. We hebben hiervoor samengewerkt met experts van SBI Formaat.

We hebben op basis van verschillende methoden een schatting gemaakt van het aantal EOR’s in Nederland, en vervolgens EOR-leden en werkgevers in een vragenlijst en focusgroep gevraagd naar hun ervaringen met de EOR.

We schatten het aantal EOR’s in Nederland op 73. Van het overgrote deel van de Nederlandse EOR’s zetelt ook de moederonderneming in Nederland, daarna volgen de Verenigde Staten. Met betrekking tot de man-vrouwsamenstelling van de EOR’s ligt die met 34 procent vrouwelijke leden lager dan de in het voorstel gewenste 40 procent. Binnen de beperkt comités ligt dit een fractie lager met 30 procent. Het voorstel om naar een 40 procent minimum aan vrouwen en 40 procent minimum aan mannen te gaan lijkt voor de onderzochte EOR’s haalbaar. Het voorstel om standaard tot twee jaarlijkse vergaderingen te komen, zal waarschijnlijk ook niet tot grote wijzigingen leiden, de meeste EOR’s vergaderen al twee keer of vaker. Het kan de positie van de EOR wel versterken om minimaal twee maal per jaar met het hoofdbestuur samen te komen.

Van de ondervraagde EOR-leden en werkgevers oordeelt het overgrote deel neutraal of negatief over het beïnvloeden van beslissingen van het hoofdbestuur. Het agenderen van punten op de agenda wordt daarentegen overwegend als positief ervaren.

Het informeren en raadplegen van de EOR is de kern van de richtlijn en de WEOR. Hier is een groot verschil zichtbaar in interpretatie van de toepassing van het recht op informatie en raadpleging tussen werkgevers en werknemers. Waar slechts een klein deel van de EOR-leden stelt dat informatie en raadpleging plaatsvindt vóór een besluit is genomen, antwoordt iets meer dan de helft van de werkgevers dat dit het geval is. Dit terwijl de WEOR duidelijk aangeeft dat de EOR tijdig moet worden geïnformeerd, zodat het binnen een redelijke termijn advies kan uitbrengen waarmee rekening gehouden kan worden bij het besluit.

Deze informatie over het vóórkomen en functioneren van EOR’s, de ervaringen met de huidige EOR-RL en de WEOR kan helpen om tot een Nederlands standpunt te komen over het voorstel voor de wijziging van de EOR-RL en een eventuele aanpassing van de WEOR.

In hoeverre zijn de kinderbijslag en het kindgebonden budget doeltreffend en doelmatig? Dat is de centrale vraag in een synthesestudie die we uitvoeren in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De overheid biedt een financiële tegemoetkoming aan ouders of verzorgers voor de kosten van kinderen. De overheid beoogt hiermee drie dingen:

1. het bestedingsverschil tussen huishoudens verkleinen;
2. ervoor zorgen dat alle kinderen zich kunnen ontwikkelen en ontplooien;
3. het waarborgen van een bestaansminimum.

Om deze doelen te bereiken worden ouders ondersteund vanuit drie instrumenten: de algemene kinderbijslag, de kinderbijslagvoorziening BES, en het het kindgebonden budget.

De financiële tegemoetkoming ouders dient geëvalueerd te worden. Worden de doelen van het beleid gehaald? En welke kosten staan hier tegenover? Het doel van deze periodieke rapportage is om inzicht te krijgen in de doelmatigheid en doeltreffendheid van het beleid.

Om aan dit inzicht te komen voeren we een synthesestudie uit waarbij we gebruik maken van Realistische Evaluatie als kapstok. Allereerst reconstrueren we de beleidstheorie: het ‘verhaal’ van beleidsmakers over de manier waarop beleid tot de beoogde resultaten moet leiden. Vervolgens voeren we een literatuurstudie uit waarin we evaluatiestudies en cijfermatige bronnen gebruiken om de beleidstheorie te toetsen en de doeltreffendheid en doelmatigheid van het beleid te beoordelen.

De resultaten van het onderzoek worden eind dit jaar verwacht.

In hoeverre was het beleid van de Rijksoverheid gericht op het financieel tegemoetkomen van ouders doeltreffend en doelmatig? Dat is de centrale vraag in een synthesestudie die we uitvoeren in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De overheid biedt een financiële tegemoetkoming aan ouders of verzorgers voor de kosten van kinderen. De overheid beoogt hiermee de volgende drie doelen:

1. het bestedingsverschil tussen huishoudens met kinderen en huishoudens zonder kinderen verkleinen;
2. het waarborgen dat alle kinderen zich kunnen ontwikkelen en ontplooien;
3. het waarborgen van een bestaansminimum (voor alleenstaande ouders in de bijstand/onderstand BES).

Om deze doelen te bereiken worden ouders ondersteund vanuit drie instrumenten: de algemene kinderbijslag, de kinderbijslagvoorziening BES, en het het kindgebonden budget.

De financiële tegemoetkoming ouders is één van de thema’s van de Strategische Evaluatieagenda (SEA) die periodiek geëvalueerd dient te worden. Het doel van deze periodieke rapportage is om inzicht te krijgen in de doelmatigheid en doeltreffendheid van het beleid.

Om aan dit inzicht te komen voeren we een synthesestudie uit waarbij we gebruik maken van Realistische Evaluatie als kapstok. Allereerst reconstrueren we de beleidstheorie: het ‘verhaal’ van beleidsmakers over de manier waarop beleid tot de beoogde resultaten moet leiden. Vervolgens voeren we een literatuurstudie uit waarin we evaluatiestudies en cijfermatige bronnen gebruiken om de beleidstheorie te toetsen en de doeltreffendheid en doelmatigheid van het beleid te beoordelen.

De resultaten van het onderzoek worden eind van dit jaar verwacht.

Er is een groeiend tekort aan personeel in de transport- en logistieksector. Duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt daarom steeds belangrijker voor het behoud van personeel. Het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) wil werkgevers bewust maken van de voordelen om te investeren in duurzame inzetbaarheid. STL heeft Regioplan gevraagd om een quickscan in de literatuur uit te voeren om in kaart te brengen waar werkgevers op kunnen inzetten en wat dat concreet oplevert. Op basis van het literatuuronderzoek heeft Regioplan ook een waardekaart ontwikkeld.

Een conclusie is dat werkgevers hun werknemers inzicht moeten bieden in de gezondheids- of veiligheidsrisico’s, of ontwikkelmogelijkheden, en een professionele diagnose stellen van wat beter kan. Daarnaast is persoonlijke begeleiding belangrijk om de inzetbaarheid van werknemers verder te bevorderen. Enkele concrete resultaten zijn meer bewustzijn over veiligheid, inzicht in eigen vitaliteit en ontwikkelmogelijkheden, en veiliger en gezonder gedrag.

Deze quickscan vormde de basis voor de ontwikkeling van een waardekaart. De waardekaart geeft weer hoe werkgevers kunnen investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers in de transport en logistiek en wat dat concreet oplevert. Adviseurs duurzame inzetbaarheid bij STL gebruiken deze waardekaart in hun gesprekken met werkgevers.

Meer weten? Kijk voor meer informatie op de projectpagina of neem contact op met Rosanne.

Als onderzoeker bij Regioplan houd ik mij bezig met diverse maatschappelijke vraagstukken, waaronder sociale ongelijkheid, arbeidsvraagstukken en diversiteit. Als interdisciplinair sociaal wetenschapper vind ik het interessant om verschillende invalshoeken te combineren. Daarnaast vind ik het waardevol is om zowel kwantitatieve als kwalitatieve onderzoeksmethoden te gebruiken. Mijn doel is om met praktijkgericht onderzoek bij te dragen aan onze maatschappij.

Er is een groeiend tekort aan personeel in de transport- en logistieksector. Duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt daarom steeds belangrijker voor het behoud van personeel. Het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) wil werkgevers bewust maken van de voordelen om te investeren in duurzame inzetbaarheid. STL heeft Regioplan gevraagd om een quick scan in de literatuur uit te voeren om in kaart te brengen waar werkgevers op kunnen inzetten en wat dat concreet oplevert. Op basis van het literatuuronderzoek heeft Regioplan ook een waardekaart ontwikkeld.

Een conclusie is dat werkgevers hun werknemers inzicht moeten bieden in de gezondheids- of veiligheidsrisico’s, of ontwikkelmogelijkheden, en een professionele diagnose stellen van wat beter kan. Daarnaast is persoonlijke begeleiding belangrijk om de inzetbaarheid van werknemers verder te bevorderen. Enkele concrete resultaten zijn meer bewustzijn over veiligheid, inzicht in eigen vitaliteit en ontwikkelmogelijkheden, en veiliger en gezonder gedrag.

Een conclusie op organisatieniveau is dat het belangrijk is in te zetten op een combinatie van strategieën om veilig en gezond gedrag te bevorderen, en actieve betrokkenheid op alle niveaus binnen de organisatie te stimuleren bij de ontwikkeling van beleid of programma’s gericht op duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is het voortdurend monitoren van duurzame inzetbaarheid cruciaal om vroegtijdig inzicht te krijgen in risico’s om daar proactief op te kunnen inspelen. Enkele concrete resultaten op organisatieniveau zijn een verhoogde betrokkenheid van werknemers, beter afgestemde programma’s op de behoeften van werknemers en het bevorderen van een cultuur van leren.

Deze quickscan vormde de basis voor de ontwikkeling van een waardekaart. De waardekaart geeft weer hoe werkgevers kunnen investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers in de transport en logistiek en wat dat concreet oplevert. Adviseurs duurzame inzetbaarheid bij STL gebruiken deze waardekaart in hun gesprekken met werkgevers.

Meer weten? Neem contact op met Rosanne.