21 maart: Internationale Dag Tegen Racisme en Discriminatie

Vandaag, 21 maart, is de Internationale Dag Tegen Racisme en Discriminatie. Op deze dag (die in 1960 is uitgeroepen door de Verenigde Naties) willen wij diversiteit, equity en inclusie (DEI) onder de aandacht brengen door ontwikkelpunten voor de toekomst te delen.

Het is mooi om te zien dat steeds meer organisaties actief willen werken aan diversiteit, equity en inclusie (DEI). Maar er valt dan ook nog een hoop werk te verzetten.

Vanuit de onderzoeken en adviestrajecten die wij de afgelopen jaren hebben uitgevoerd voor verschillende gemeentes, stichtingen en ministeries, delen we hier graag drie vaak terugkomende aandachtspunten waar veel organisaties in zowel de publieke als de private sector hun voordeel mee kunnen doen.

Drie tips

1. Interventies zijn mooi, een samenhangend plan is beter
‘Aandacht voor D&I’ is niet hetzelfde als een samenhangend beleidsplan waarbij wordt gestuurd op synergie tussen interventies. Naast aandacht voor inclusie als positief doel, is het hierbij ook nodig om in de analyse expliciet de processen te betrekken die voor ongelijkheid en achterstelling zorgen, zoals racisme.

Zie bijvoorbeeld deze handreiking voor het opzetten van interventies voor behoud en doorstroom van werknemers met een migratieachtergrond, voor een overzicht van maatregelen op organisatieniveau die een samenhangend plan kunnen faciliteren. Of deze handreiking voor het opzetten van inclusief beleid op de werkvloer.

2. Investeer meer in monitoring en evaluatie
Om te sturen op effect wil je natuurlijk weten wat de behoeftes zijn op de werkvloer, of de activiteiten worden uitgevoerd zoals gepland, en wat ze eigenlijk opleveren. Monitoren en evalueren hoeft zeker niet altijd ingewikkeld of tijdrovend te zijn: ook minder geijkte methoden kunnen nuttige inzichten opleveren.

Zo zijn er manieren om voort te bouwen op de wat meer informele feedbackprocessen die in veel organisaties al bestaan. Zie voor meer informatie bijvoorbeeld deze handreiking van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor en deze handreiking van Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS).

3. Stuur op een goede balans tussen psychologische en procesmatige veranderingen
We zien veel aandacht voor psychologische verandering op individueel niveau: organisaties willen empathie activeren, bewustwording bevorderen en kennis vergroten. Zo zijn workshops om het bewustzijn rondom discriminatie en privileges te verhogen heel populair. Deze kunnen ook heel waardevol zijn.

Cruciaal is wel dat de inzet op verandering bij individuen vergezeld moet gaan van investeringen in verandering op structuren, bijvoorbeeld wat betreft procedures, werkwijzen en organisatiestructuur. Zie bijvoorbeeld deze handreiking.

Behoefte om te sparren hierover?

Neem dan gerust contact op met Heleen Schols of Marina Lazëri voor meer informatie of vrijblijvend sparren.

Regioplan heeft een lange traditie als het gaat om onderzoek en advies over de aanpak van discriminatie en racisme, en het werken aan inclusie.

Zo voeren wij sinds 2015 voor het ESF (in het kader van het Europese subsidieprogramma Actieve Inclusie) een jaarlijks terugkerend evaluatieonderzoek uit waarin de uitvoering en effecten van het programma voor Nederland in beeld worden gebracht. Van dit programma maken gemeenten, scholen, UWV en het ministerie van Justitie en Veiligheid gebruik voor de re-integratie van onder andere mensen met een arbeidsbeperking en 50-plussers.

Ook verzorgen wij sinds 2018 de jaarlijkse monitoring van het Charter Diversiteit, een initiatief van SER Diversiteit in Bedrijf. Sinds de start van dit project in 2015 hebben 160 bedrijven afkomstig uit zowel de private als publieke sector het charter ondertekend en specifieke maatregelen genomen op het terrein van diversiteit en inclusie die zij van belang achten voor hun bedrijf. In onze rapportages geven we zicht op onder andere knelpunten en succesfactoren.

Verder heeft Regioplan in 2020, in samenwerking met het Athena Instituut, in opdracht van het UWV zeven pilots geëvalueerd waar specifieke bestaande technologieën op de werkvloer geschikt werden gemaakt om deze in te zetten voor inclusie van mensen met een arbeidsbeperking.