Werkgever in coronatijd? Tijd voor meer dialoog

De coronacrisis raakt Nederland volop. De besmettingen lopen op en een tweede lockdown dreigt. Voorlopig zit ‘normaal’ er nog even niet in, ook niet op de werkvloer. De afgekondigde maatregelen van afgelopen maandag maken dat thuiswerken voor een grote groep werknemers weer dagelijkse kost wordt. Met de aantrekkende ziektegolf zullen werkgevers er niet aan ontkomen om (nieuwe) maatregelen te nemen voor medewerkers die veel vanuit huis werken. Maar doen werkgevers genoeg, of laten zij mogelijkheden liggen? Om hier antwoord op te krijgen doen wij in samenwerking met DirectResearch en Adolfse Organisatieadvies onderzoek naar ‘Werkgevers in coronatijd’. Hieronder vindt u de belangrijkste bevindingen.

Werkgevers bieden mogelijkheden voor thuiswerken

Sinds de ‘intelligente lockdown’ in maart zijn veel werkgevers genoodzaakt om het werk anders te organiseren. Thuiswerken moet, tenzij het niet anders kan. Bijna vijf maanden na de start van de maatregelen blijkt dat werkzaamheden vrijwel geheel vanuit huis worden gedaan (41%) of dat medewerkers deels op locatie werken en deels thuis (34%).

* Voor verdere analyses hebben we alleen de organisaties geselecteerd waarbij sprake is van thuiswerken (eerste twee opties) in combinatie met medewerkers met jonge kinderen (401 organisaties).

Andere mogelijkheden voor combineren werk en zorg

Naast thuiswerken bieden werkgevers ook andere mogelijkheden om werk en zorg te combineren. De meest voorkomende mogelijkheden zijn werken buiten reguliere werktijden (63%) en het opnemen van vakantiedagen (45%). Andere opties zijn: het opnemen van onbetaald verlof (32%), zorgverlof (29%), calamiteitenverlof (20%) of het maken van afspraken over een lagere productiviteit (20%).

Ook na het opheffen van de lockdown blijkt dat werknemers gebruik blijven maken van de optie om thuis te werken. Werkgevers antwoorden dat ongeveer de helft van hun medewerkers thuiswerkt (45%). Daarnaast stellen zij dat werknemers gebruik maken van de optie om buiten reguliere werktijden te werken (52%) en vaker dan gemiddeld vakantiedagen opnemen (22%). Ongeveer één op de drie werkgevers vindt het ook logisch dat werknemers eerst hun vakantiedagen opmaken om arbeid en zorg te combineren.

* Dit is een selectie van organisaties waarbij medewerkers met jonge kinderen (deels) thuiswerken (401 organisaties); Er zijn in totaal 591 antwoorden gegeven door 372 respondenten (multiple respons vraag).

Zorgplicht van werkgevers: we doen wat we kunnen

Werkgevers zijn het grotendeels eens met de stelling dat werknemers beter presteren als de werk-privé balans goed is (73%). De meeste werkgevers rekenen zich dan ook het lot van hun thuiswerkende medewerkers aan. Zij maken zich zorgen over de werk-privé balans van hun medewerkers (6%), bieden waar mogelijk ondersteuning (48%) of zijn hierover aan het nadenken (32%). Slechts een kleine groep is van mening dat stressvolle situaties door werk-privé geen zaak voor werkgevers is (7%) of dat dit geen probleem is in hun organisatie (7%).

De meeste werkgevers informeren medewerkers over de mogelijkheden voor ondersteuning. Dit gebeurt meestal in een bericht aan het voltallige personeel en/of in een persoonlijk gesprek op initiatief van de werkgever. Werkgevers lijken daarbij vooral te communiceren over mogelijkheden die niet ten koste gaan van de productiviteit. Denk bijvoorbeeld aan de opties om thuis en buiten reguliere werktijden te werken of het opnemen van vakantiedagen.

Naast de ondersteuningsmaatregelen in figuur 2 weten werkgevers niet goed wat ze nog meer kunnen doen om werknemers te helpen werk en privé te combineren (43%) of zij hebben hier geen mogelijkheid voor (39%). Werkgevers die naast verlofmogelijkheden wel andere initiatieven hebben ontplooid, richten zich op het zo goed mogelijk faciliteren van de thuiswerkplek. Maar ook aanbieden van coaching, workshops en het organiseren van individuele en gezamenlijke gesprekken met medewerkers worden in dit kader genoemd.

Doen werkgevers genoeg?

De coronacrisis creëert een bijzondere werksituatie: voor werknemers én werkgevers. Dat de situatie van thuiswerken wringt en de werk-privé balans voor werknemers onder druk staat, lijken werkgevers te erkennen. Zij zien het belang van een goede werk-privé balans en vinden het ook belangrijk om medewerkers -waar mogelijk- te helpen. De nadruk ligt hierbij doorgaans op ondersteuningsvormen die niet ten koste gaan van de productiviteit zoals: flexibele werktijden en het opnemen van vakantiedagen.

Het is natuurlijk belangrijk om te onderzoeken of dit voldoende is om medewerkers voor langere tijd te kunnen laten functioneren. Zeker wanneer werknemers voor langere tijd vanuit huis moeten werken. Werkgevers kunnen in de tussentijd beter niet op hun lauweren rusten. Het virus zal voorlopig nog rondwaren en de werkdruk zal niet minder worden. Voor werkgevers is het daarom van belang om vol in te zetten op het voorkomen dat medewerkers overbelast raken. Zij ontkomen er niet aan om (meer) aandacht te geven aan hun medewerkers en creatieve manieren te zoeken om de druk te verlichten en de nadelen van thuiswerken zoveel als mogelijk te ondervangen en te beperken.

Het is de vraag hoe HR-managers en leidinggevenden in het bijzonder kunnen meedenken over de uitdagingen die thuiswerkende medewerkers met snotterende kinderen de komende maanden zullen blijven ervaren. Dat geldt helemaal als er sprake zou zijn van een tweede ‘intelligente lockdown’. Dat hoeft niet moeilijk of duur te zijn. Ga tijdig het gesprek aan met medewerkers; luister aandachtig, bespreek de voor- en nadelen van thuiswerken (bijvoorbeeld a.d.h.v. de zes dimensies van Van Veldhoven & van Gelder, 2020) en verken wat je als werkgever kunt betekenen. Ga er niet vanuit dat je wel weet hoe het met de medewerkers gaat of wat zij nodig hebben, maar kijk samen naar een passende oplossing. Dat creëert kansen en voorkomt problemen.

Meer weten?

Wilt u meer weten of heeft u vragen over het onderzoek? Neem dan contact op met Jos of Corine.

Ook kunt een bewerkte versie van dit stuk lezen van BG magazine.

Over het onderzoek

In het onderzoek ‘Werkgevers in coronatijd’ brengen we de ontwikkelingen rond thuiswerken in kaart en kijken we naar hoe werkgevers omgaan met het spanningsveld tussen de bedrijfseconomische uitdagingen en de druk op werknemers. Het onderzoek betreft een vragenlijstonderzoek onder werkgevers, waarbij gebruik is gemaakt van het werkgeverspanel van DirectResearch. In het voorjaar is een eerste meting uitgevoerd naar welke mogelijkheden werkgevers bieden aan medewerkers om arbeid en zorg te combineren tijdens de lockdown. Lees ook ons eerdere nieuwsbericht over de resultaten van de eerste meting.

In de zomer is de vragenlijst opnieuw uitgezet onder werkgevers. Deze is verspreid onder het werkgeverspanel van DirectResearch, aangevuld met aanmeldingen n.a.v. de oproep in BGmagazine. In totaal hebben 1368 werkgevers een vragenlijst ingevuld, waarvan 536 werkgevers voldeden aan onze selectiecriteria. Dat wil zeggen dat de enquêtes zijn ingevuld door personen die binnen de organisatie (mede) verantwoordelijk zijn voor beslissingen over HRM/personeelszaken (selectiecriterium 1) met personeel in dienst met kinderen jonger dan 16 jaar (selectiecriterium 2). De eerste onderzoeksvraag uit de enquête was tevens een selectievraag. Alleen organisaties waarbij een deel van de medewerkers thuis kan werken zijn geselecteerd (n=401). Organisaties waarbij thuiswerken niet mogelijk is en organisaties waarbij de werkzaamheden bijna volledig tot stilstand zijn gekomen, zijn niet meegenomen in de analyse.

Beschrijving van de organisaties

Een groot deel van de deelnemende werkgevers heeft meer dan 50 medewerkers in dienst (54%), is gevestigd in Noord-Holland, Zuid-Holland of Utrecht (49%) en valt onder de sector ‘zakelijke dienstverlening’ (23%). Ongeveer één op de drie deelnemende organisaties zijn (semi-) publiek (overheid, onderwijs en zorg- en welzijn). De overige organisaties scharen zichzelf onder andere onder private sectoren of onder ‘overige dienstverlening’. In de deelnemende organisaties is gemiddeld 50 procent van het personeelsbestand man, en heeft 19 procent een tijdelijk contract.