Voor het tegengaan van misstanden en malafide praktijen in de uitzendbranche wordt een nieuwe wet ingevoerd: de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Op verzoek van het ministerie van SZW ontwikkelen wij een kader voor de evaluatie van de wet en voeren we een nulmeting uit.

In 2020 presenteerde het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (de Commissie Roemer) het rapport ‘Geen Tweederangs burgers’. Het rapport bevat een groot aantal voorstellen om de positie van arbeidsmigranten in Nederland te verbeteren. In de woorden van de commissie zelf vormen de verplichte certificering van uitzendbureaus en een boete voor degenen die met niet-gecertificeerde uitzendbureaus werken, de kern van de aanbevelingen.

Het wetsvoorstel dat dit moet regelen is, naar aanleiding van advies van de Raad van State, stevig aangepast en gepubliceerd onder de titel Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Deze wet moet leiden tot een verplichte toelating van uitleners die arbeidskrachten ter beschikking stellen en het verbod op het gebruiken van niet-toegelaten uitleners. Hiermee zet de overheid een eerste stap om de rechtspositie van arbeidskrachten (arbeidsmigranten in het bijzonder) te verbeteren en om misstanden op de arbeidsmarkt tegen te gaan door malafide uitleners aan te pakken.

Vijf jaar na de inwerkingtreding wordt deze wet geëvalueerd. Ter voorbereiding op deze evaluatie stellen wij in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelenheid een aanpak op voor de evaluatie. Op basis daarvan voert Regioplan een nulmeting uit om de doeltreffendheid en doelmatigheid van de wet in kaart te brengen. De eerste stap in het onderzoek is het opstellen van een beleidstheorie van de wet. De beleidstheorie biedt een kapstok voor het ontwikkelen van meetbare indicatoren om uiteindelijk de nulmeting uit te voeren.

In 2017 nam het kabinet zich voor de uitkering voor Wajongers met arbeidsvermogen vanaf 2018 te verlagen en vanaf 2020 de arbeidskorting en inkomensafhankelijke combinatiekorting af te schaffen voor personen in de Ziektewet. We onderzoeken wat de effecten zijn van deze maatregelen voor de inkomenspositie en arbeidsparticipatie van personen in de Ziektewet en ontvangers van een Wajonguitkering.

Achtergrond

Beide maatregelen beogen om uitkeringsgerichtigden te prikkelen aan het werk te laten gaan door het uitkeringsniveau te verlagen. Het idee achter deze maatregelen is dat, doordatde afstand tussen inkomen uit de uitkering en inkomen uit werk groter wordt, het aantrekkelijker wordt om werk te zoeken. Hoewel eerder onderzoek suggereert dat deze prikkels daadwerkelijk werkzoekgedrag stimuleert, wijzen critici erop dat het verlagen van uitkeringenjuist werkzoekgedrag en re-integratie in de weg kan staan, onder meer door dreigende armoede en stress.

Doel van het onderzoek

Het doel van het onderzoek is tweeledig: 1) in beeld brengen wat de maatregelen hebben betekend voor de inkomenspositie en arbeidsparticipatie van Wajongers en Ziektewetuitkeringsgerechtigden, en 2) onderzoeken hoe mechanismen van financiële prikkels ten behoeve van arbeidsparticipatie werken bij kwetsbare groepen.

Hoe gaan we dit onderzoeken?

Met een analyse van gegevens over inkomsten en uitkeringen van het CBS brengen we de inkomstenpositie en arbeidsparticipatie van de twee doelgroepen in beeld. We vergelijken de situatie voor invoering van de maatregelen met de situatie erna of vergelijken de gegevens met die van een gelijksoortige controlegroep.

Daarnaast gaan we in een serie scenariogebaseerde interviews in gesprek met Wajongers die te maken hebben gehad met de maatregel. In deze interviews bootsen we deels fictieve, samengestelde situaties na, die betrekking heben op ontwikkelingen van de inkomenspositie. Door gespreksdeelnemers verschillende situaties voor te leggen, krijgen we een breed beeld van de prikkelwerking van maatregelen en zicht op de veranderende houding en gedragskeuzes van deelnemers.

Het eindrapport wordt in de tweede helft van 2024 verwacht.

Meer weten?

Neem dan contact op met Wiebe Korf.

Via een app een taxi bestellen, boodschappen en maaltijden laten bezorgen of tijdelijk personeel inhuren: online diensten zijn niet meer weg te denken uit ons dagelijkse bestaan. Tegelijkertijd heerst er onduidelijkheid over de arbeidsrelatie van platformwerkers: wanneer zijn zij zelfstandige, en wanneer werknemer? We onderzochten hoe platformwerkers aankijken tegen hun eigen arbeidsrelatie en tegen toekomstige Europese regels die ervoor moeten zorgen dat ze de bescherming krijgen die bij hun arbeidsrelatie past.

Taxichauffeurs, maaltijdbezorgers en andere ‘platformwerkers’: ze vormen een steeds belangrijker onderdeel van onze economie. In zowel Nederland als andere EU-lidstaten zijn en worden inmiddels verschillende rechtszaken gevoerd over de juiste kwalificatie van platformwerk.

Nieuwe toekomstige Europese richtlijn

De Europese Commissie heeft eind 2021 een voorlopige richtlijn voorgesteld voor het juist kwalificeren van de arbeidsrelatie van platformwerkers. Voordat er wordt besloten over een definitieve richtlijn, zullen de Europese Commissie, het Europees Parlement en de Raad onderhandelen over de specifieke richtlijn.

Om de meningen en ervaringen van platformwerkers hierin mee te nemen, vroeg het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) aan ons of we de gevolgen van het implementeren van de richtlijn konden onderzoeken vanuit het perspectief van de platformwerkers. Dit deden we door veertig platformwerkers van acht verschillende platforms te vragen naar hun werk, de keuze voor een contract en hun mening over het richtlijnvoorstel.

Keuze voor arbeidsrelatie is niet altijd bewust

De keuze voor een bepaalde arbeidsrelatie is niet altijd een bewuste keuze. Ten eerste weten platformwerkers niet altijd wat hun arbeidsrelatie exact inhoudt en wat de alternatieven zijn. Ten tweede kiezen sommige platformwerkers voor een platform vanwege het soort werk, het gemak dat het hen biedt, of simpelweg omdat vrienden of familie het ook doen. Met de keuze voor het platform komt dan automatisch de arbeidsrelatie.

Het opeisen van een arbeidsovereenkomst

De voorgestelde richtlijn schrijft criteria voor die bepalen in welke gevallen het platform zeggenschap over de uitvoering van werk heeft en platformwerkers een arbeidsovereenkomst zouden kunnen opeisen. Hoewel een deel van de platformwerkers aangeeft dat de zeggenschap over de uitvoering van werk inderdaad bij het platform ligt, zouden de meeste platformwerkers met de huidige kennis niet geneigd zijn om daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst te eisen.

Verschil tussen gevoel en praktijk

Platformwerkers ervaren een hoge mate van zeggenschap over hun werk, terwijl die feitelijk soms beperkt is. Zij geven aan zelf het werk zelfstandig te kunnen organiseren, eigen tarieven te hanteren en zelf te kunnen bepalen hoe zij het werk uitvoeren, terwijl het werk in de praktijk gebonden is aan een bepaalde plaats, tijd en tariefstelling, met bijbehorende sancties wanneer hier niet aan voldaan wordt. Platformwerkers herkennen daarbij niet altijd het idee dat een arbeidsrelatie verkeerd gekwalificeerd kan worden. Het beeld bestaat dat de arbeidsrelatie nou eenmaal bij het soort werk hoort.

Meer weten?

Lees dan het eindrapport. Of neem contact op met Wiebe Korf.

De Expeditieregeling is een subsidieregeling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) die onderzoek en experimenten stimuleert over Duurzame Inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen. Regioplan en SEO Economisch Onderzoek evalueren deze regeling zodat het ministerie het proces kan verbeteren en meer kennis heeft over de effecten van de Expeditieregeling.

De Expeditieregeling ondersteunt werkgevers- en werknemersorganisaties, onderwijs- en onderzoeksinstellingen en andere relevante partijen bij het (door)ontwikkelen van praktijk- en wetenschappelijke kennis op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid (DI) en Leven Lang Ontwikkelen (LLO). In de regeling krijgen samenwerkingsverbanden tussen praktijk en onderzoek de kans om te experimenteren, kennis breder toepasbaar te maken of door te ontwikkelen. Hierbij wordt een beweging gestimuleerd waarin interventies, werkwijzen en methodieken op het gebied van DI en LLO vaker, beter en sneller worden toegepast in bedrijven, sectoren en organisaties.

In het eerste deel van het onderzoek bieden we meer kennis over het proces van de eerste aanvraagperiode van de Expeditieregeling. We hebben hiervoor gekeken naar de manier waarop de regeling is ingericht en hoe de aanvraagprocedure is verlopen en ervaren door betrokken beleidsmakers en (potentiële) aanvragers. Op basis van de resultaten van de procesevaluatie kan het ministerie van SZW de tweede aanvraagperiode beter inrichten. De evaluatie over de effecten van de regeling verschijnt in 2025.

Hoe is het proces van de Expeditieregeling verlopen?

In de Expeditieregeling worden samenwerkingsverbanden gestimuleerd om te investeren in DI en LLO. De overheid speelt hierbij een faciliterende rol door via subsidies de financiele drempel voor partijen te verlagen. De Expeditieregeling onderscheidt zich van andere subsidieregelingen door de focus op kennisontwikkeling en bredere toepasbaarheid van kennis. Het samenwerkingsverband tussen onderzoek en praktijk kan daarbij het draagvlak voor activiteiten en de kans op bredere toepassing van kennis vergroten. Tegelijkertijd is er in de aanvragen meer aandacht gewenst voor de borging en overdraagbaarheid van kennis.

Na de eerste aanvraagperiode zijn er tien aanvragen ingediend, waarvan er vier aanvragen positief zijn beoordeeld. Het bereik en bekendheid van de subsidieregeling was beperkt. Ook hadden aanvragers weinig tijd en duidelijkheid om een aanvraag op te stellen, en hadden met name kleinere partijen onvoldoende capaciteit voor het indienen van een aanvraag. Daarom is het van belang dat aanvragers in de tweede aanvraagperiode beter bereikt en voldoende geïnformeerd worden over de subsidieregeling, en dat zij ook actief en tijdig op de hoogte worden gesteld van de openstelling van de subsidieregeling.

Het aanvraag- en beoordelingsproces in de Expeditieregeling is moeizaam verlopen. Zo was er onduidelijkheid over de aanvraagvoorwaarden en het beoordelingskader, en duurde het beoordelingsproces met een adviespanel en verschillende SZW directies lang, en was het verwarrend voor aanvragers. Voor de tweede aanvraag periode is het van belang dat aanvraagvoorwaarden worden verduidelijkt en dat er een duidelijk en gestructureerd beoordelinsproces is waarbij beoordelinsgcriteria en afwegingen van het adviespanel beter worden gecommuniceerd naar aanvragers.

Meer weten?

Lees dan de tussenreportage over de procesevaluatie van de Expeditieregeling of neem contact op met Rosanne.

Regioplan en onderzoek over Duurzame Inzetbaarheid & Leven Lang Ontwikkelen

Regioplan doet nog veel meer onderzoek op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Kijk hiervoor eens op onze website: Uitgelicht – Duurzame inzetbaarheid – Regioplan.

Een gezonde arbeidsmarkt, in het onderwijs en daarbuiten: daar leveren Jos Lubberman (directeur Onderwijs en Arbeidsmarkt) en zijn team graag een bijdrage aan. Ondertussen wordt het onderzoekswerk steeds efficiënter dankzij ontwikkelingen op het gebied van big data en AI. “Steeds vaker zetten we innovatieve datatechnieken in om patronen bloot te leggen.”

Na het afronden van de studie Toegepaste Onderwijskunde aan de Universiteit Twente werkte Jos bij diverse onderzoeksbureaus als onderzoeker. Onderwijs en arbeidsmarkt lopen als een rode draad door zijn loopbaan, vertelt hij. “De uitdagingen voor het onderwijs worden steeds groter, met name op het gebied van personeelstekorten. Hoe kom je tot een goede match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt? Hoe kun je werk maken van duurzame inzetbaarheid, zodat mensen langer met plezier aan het werk blijven? En hoe kun je het onderwijs anders organiseren, zodanig dat je – ook in tijden van oplopende lerarentekorten – continuïteit kunt blijven bieden zónder concessies te doen aan de kwaliteit? Het zijn vragen die me altijd hebben gefascineerd en die relevanter zijn dan ooit.”

Governance en medezeggenschap

Daarnaast spelen er binnen het onderwijs – afgezien van de krappe arbeidsmarkt – op dit moment nog meer interessante vraagstukken, vervolgt Jos. “De methodische aanpak van schoolverzuim bijvoorbeeld, en vraagstukken op het gebied van governance. Rondom dat laatste thema hebben we dit voorjaar, samen met het CAOP en Leeuwendaal, een zogenoemd ‘breed gesprek’ georganiseerd, over governance en (mede)zeggenschap in het onderwijs. Daarbij zijn we in gesprek gegaan met álle spelers binnen het onderwijs – van onderwijspersoneel, ouders en leerlingen tot schoolleiders, (g)mr-leden, bestuurders en toezichthouders – om na te gaan hoe tot een blijvende adequate rolverdeling te komen tussen de verschillende actoren in de school.”

Gezonde arbeidsmarkt

In 2016 kwam Jos als senior onderzoeker naar Regioplan. Inhoudelijk was er meteen een klik, blikt hij terug. “Net als bij vorige werkgevers kwam ik hier terecht in een omgeving waarin er van alles speelde rondom thema’s als onderwijs en arbeidsmarkt. Bovendien zijn de thema’s die in het onderwijs spelen – bijvoorbeeld rondom anders organiseren en duurzame inzetbaarheid – ook relevant voor sectoren als de zorg en de techniek. Dat maakt het enorm interessant om je met dit soort onderwerpen bezig te houden. Sowieso leveren we vanuit Regioplan graag een bijdrage aan een gezonde arbeidsmarkt.”

Inhoudelijk betrokken

Bij het aantreden van de nieuwe, vierkoppige directie, begin vorig jaar, was het niet voor niets een bewuste keuze om als directeur inhoudelijk betrokken te blijven bij projecten, vertelt Jos. “Natuurlijk komen er zodra je directeur wordt ook de nodige andere taken op je af. Op facilitair vlak bijvoorbeeld. En uiteraard hebben we als bureau ook zelf te maken met de krappe arbeidsmarkt. Maar we wilden alle vier ook inhoudelijk betrokken blijven. Binnen mijn eigen vakgebied speelt er op dit moment zó veel dat ik graag – vanuit een onafhankelijke positie – mijn bijdrage wil blijven leveren aan een oplossing voor urgente maatschappelijke vraagstukken.”

Datagedreven onderzoek

Als directeur heeft Jos ook Regioplans datateam onder zijn hoede, vertelt hij. “Anders organiseren in het onderwijs draait ook om de vraag hoe je het werk zo efficiënt mogelijk kunt inrichten, zonder in te boeten aan kwaliteit. Precies zo proberen we ook in ons eigen werk voortdurend te zoeken naar manieren om ons werk zo efficiënt mogelijk aan te vliegen. De technologie helpt daarbij een handje. Zo zijn er steeds meer mogelijkheden om grote hoeveelheden data te analyseren. Steeds vaker zetten we innovatieve datatechnieken als textmining, webscraping en dashboarding in om patronen bloot te leggen en zo te komen tot nog betere, relevantere resultaten voor onze opdrachtgevers.”

ChatGPT

Ook de ontwikkelingen rondom artificial intelligence (AI) volgt Regioplan op de voet, vervolgt Jos. “Neem een tool als ChatGPT. De mogelijkheden van dit soort toepassingen zal alleen maar groeien. Het is enorm interessant om te onderzoeken hoe een toepassing als ChatGPT ons in de toekomst zou kunnen helpen bij het versneld uitvoeren van bijvoorbeeld deskresearch; als je AI kunt inzetten om grote hoeveelheden informatie te analyseren en samen te vatten, scheelt dat onder de streep enorm veel tijd. Tegelijkertijd blijft de rol van de individuele onderzoeker uiteraard belangrijk; je hebt in de loop der jaren vaak zoveel specialistische kennis vergaard, dat je dat niet zomaar uit een AI-tool kunt halen. Juist in de combinatie schuilen op termijn denk ik veel mogelijkheden.”

Kennismakelaar

Een laatste interessante ontwikkeling is Regioplans groeiende rol als kennismakelaar, vertelt Jos. “Als je het hebt over kennis die in de hoofden van individuele onderzoekers zit, mag niet onvermeld blijven dat we onze expertise steeds vaker actief delen met de buitenwereld; tijdens workshops en trainingen bijvoorbeeld. Ook zijn we sinds kort betrokken bij de Kennisrotonde, een initiatief van het Nationaal Regieorgaan Onderwijsonderzoek (NRO) waarbij zogenoemde Kennismakelaars vragen van professionals uit de onderwijspraktijk beantwoorden op basis van wetenschappelijk gefundeerde inzichten over wat wel en wat níet werkt. Onze eerste adviezen – over zij-instroom en over de ‘sense-of-belonging’ van wo-studenten – zijn inmiddels gepubliceerd. Erg leuk om ook op deze manier – buiten het reguliere onderzoeks- en advieswerk voor opdrachtgevers – een bijdrage te leveren aan een sterk onderwijsveld.”

Wij hebben een onderzoek uitgevoerd naar de positie van mensen met een beperking die ook vanwege hun huidskleur, etnische kenmerken, religie, culturele achtergrond en/of migratie (van hen of hun ouders) belemmeringen problematiek ervaren bij hun maatschappelijke participatie.

In opdracht van het College voor de Rechten van de Mens heeft Regioplan een onderzoek uitgevoerd naar de positie van mensen met een beperking die mede vanwege hun huidskleur, etnische kenmerken, religie, culturele achtergrond en/of migratie (van hen of hun ouders) belemmeringen ervaren bij hun maatschappelijke participatie. Het doel was om te verkennen op welke gebieden er meer aandacht nodig is voor hun specifieke problematiek, zodat hun rechten gewaarborgd kunnen worden. Om inzichten te verzamelen hebben wij zowel met de doelgroep van het onderzoek gesproken, als met (belangen)organisaties die zich inzetten voor de groep.

Opbrengsten interviews

In de interviews stond centraal welke knelpunten deze groep mensen met een beperking ondervinden. Hierbij lag de focus op de domeinen participatie, zorg (en wonen), onderwijs, en arbeid en bestaansminimum. Ook de mate van vertegenwoordiging door organisaties en in wet- en regelgeving is belicht. We hebben de respondenten ook gevraagd naar oplossingsrichtingen.

Uit de interviews zijn er een aantal belangrijke aandachtspunten naar voren gekomen:

• Aannames en vooroordelen over mensen met een beperking én over mensen met andere kenmerken waardoor zij tot een minderheidsgroep behoren, liggen ten grondslag aan veel van de ervaren knelpunten van de groep. De combinatie van deze vooroordelen – ‘dubbele aannames’ – zorgen voor uitdagingen in het alledaagse sociale contact, maar ook bij de duurzame toetreding tot de arbeidsmarkt, het onderwijs en de zorg. Een onderdeel hiervan is de taboesfeer die in sommige culturele minderheidsgemeenschappen hangt rond (psychische) beperkingen en hulpverlening. Deze taboes zijn veelal een gevolg van vooroordelen over het hebben van een beperking. Discriminatie en het gevoel er niet bij te horen en minder te kunnen dan iemand zonder beperking kunnen hierdoor geïnternaliseerd worden, met beperkte maatschappelijke participatie tot gevolg.

• Het gebrek aan kennis bij organisaties over de mensen over wie het onderzoek gaat en het hierbij aansluitende tekort aan gepaste ondersteuning van de groep, is een knelpunt dat in alle domeinen een rol speelt. Dit komt onder andere tot uiting in het gebrek aan kennis over culturele diversiteit in de zorg, het tekort aan taalscholen die ervaring hebben met lesgeven aan blinde mensen, de ontoegankelijkheid van instellingen zoals ziekenhuizen en scholen, en de beperkte mogelijkheden om met een beperking en onvoldoende Nederlandse taalbeheersing aan het werk te gaan.

• De fysieke ontoegankelijkheid van de openbare ruimte is ten slotte een veelgenoemd thema dat maatschappelijke participatie van de groep belemmert. Op het eerste gezicht lijkt dit niet specifiek voor de doelgroep van het onderzoek, maar is het een relevante uitdaging voor iedereen met een beperking. De gesprekken maken echter duidelijk dat het hebben van intersectionele kenmerken deze knelpunten versterkt en extra drempels bij maatschappelijke participatie opwerpt. Ook het niet voldoende spreken van de taal versterkt de fysieke ontoegankelijkheid van de openbare leefomgeving. Wanneer oplossingen voor fysieke ontoegankelijkheid moeilijk gevonden kunnen worden, door bijvoorbeeld taalverschillen of aannames van anderen, kan dit isolatie en terugtrekking uit de samenleving tot gevolg hebben.

In het licht van het naleven van het VN-verdrag handicap ligt er een belangrijke rol voor belangenorganisaties om zicht te hebben op de ervaringen van de doelgroep van het onderzoek. De gesprekken met organisaties maken duidelijk dat, hoewel zij veel van dezelfde signalen zien van de knelpunten van de groep, de vertegenwoordiging van de groep door organisaties vaak een uitdaging is. Organisaties hebben vaak geen specifieke aandacht voor de doelgroep, maar zien hen als deel van hun bredere achterban. Hierdoor, maar ook vanwege het door de doelgroep ervaren gebrek aan representatie en diversiteit binnen organisaties, worden organisaties moeilijk gevonden door de doelgroep en is de doelgroep ook moeilijk bereikbaar voor deze organisaties. Ook wat betreft wetgeving en beleid stellen de respondenten dat hun participatie beperkt is. Er wordt niet of nauwelijks naar de groep geluisterd en de representatie van de groep in de politiek is beperkt.

Aanbevelingen

Op basis van de genoemde intersectionele knelpunten van de groep en de aangedragen oplossingen door de respondenten, hebben we aanbevelingen geformuleerd. Deze aanbevelingen kunnen gebruikt worden door het College om de overheid aan te sporen om de rechten van de doelgroep zoals neergelegd in het VN-verdrag handicap beter te borgen. De aanbevelingen worden in het onderzoeksrapport uitgewerkt. Zie ook de aanbevelingen die het College doet op basis van ons onderzoek.

Meer weten?

Neem dan contact op met Annemieke of Job.

Hoe staat het met de vorderingen rondom diversiteit en inclusie bij de ondertekenaars van het Charter Diversiteit? In opdracht van de SER brengen we dit jaarlijks in beeld. Onlangs verscheen ons monitoringsrapport over 2022, waarin we de vorderingen op het gebied van diversiteit en inclusief nader onder de loep nemen.

SER Diversiteit in Bedrijf ondersteunt organisaties bij het bevorderen van een gemêleerd personeelsbestand en een inclusief bedrijfsklimaat. Door het Charter Diversiteit te ondertekenen kunnen bedrijven en organisaties laten zien dat ze zich inzetten voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Vijf dimensies staan daarbij centraal: arbeidsvermogen, culturele diversiteit, sekse, leeftijd en LHBTI+.

Nadruk op instroom

Op 31 december 2022 telde het Charter Diversiteit 416 ondertekenaars: zowel private en als (semi)publieke organisaties, groot en mkb, en uit verschillende sectoren. Op het gebied van diversiteit richtten de meeste ondertekenaars zich in 2022 met name op de instroom van diversiteitsgroepen, vertelt onderzoeker Noor Galesloot. “De meeste aandacht ging uit naar het aantrekken van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond, medewerkers met een beperkt arbeidsvermogen en vrouwen. Ook focusten ondertekenaars zich op de doorstroom van vrouwen naar hogere posities.”

In algemene zin kregen behoud en doorstroom van medewerkers dan weer minder aandacht, vervolgt Noor. ”Om daadwerkelijk meer diversiteit in het personeelsbestand te realiseren, is het belangrijk dat Charterondertekenaars hun D&I-beleid richten op de héle ‘employee journey’.

LHBTI+

Verder is er – ondanks de toegenomen aandacht voor de dimensie LHBTI+/seksuele oriëntatie – nog steeds weinig zicht op de in-, door- en uitstroom van LHBTI+-medewerkers, vervolgt Noor. “Charterondertekenaars vinden het weliswaar belangrijk om zich in te zetten voor deze groep, maar door de sensitiviteit rondom deze gegevens – het is lastig om (aanstaande) medewerkers te vragen naar hun seksuele oriëntatie – houden ze de daadwerkelijke aantallen weinig bij.”

Organisatiecultuur

De doelstellingen op het gebied van inclusie waren in 2022 vooral gericht op het verbeteren van de organisatiecultuur, vervolgt Noor. “Daarbij ging het bijvoorbeeld om het aanbieden van specifieke voorzieningen voor medewerkers en scholing over inclusief leiderschap. Ook ging het onder meer over het bevorderen van de participatie van diversiteitsgroepen binnen de organisatie, bijvoorbeeld door programma’s voor ontwikkeling van divers talent en door toegankelijke maatregelen en procedures.”

Bewustwording en draagvlak

Verder zetten Charterondertekenaars veel activiteiten in ter bevordering van bewustwording en draagvlak op het gebied van diversiteit en inclusie, concluderen de onderzoekers. “Dit vertaalt zich ook in positieve resultaten: de meesten vinden dat de bewustwording en het draagvlak onder medewerkers zijn toegenomen ten opzichte van vorig jaar. Dit is in lijn met bevindingen uit eerdere monitors; we zien dus een positieve trend op dit vlak. Ook medewerkers lijken meer tevreden: een groot deel van de Chartondertekenaars geeft aan dat ze hogere scores hebben behaald bij medewerkertevredenheidsonderzoeken.”

Meer weten?

Lees dan onze factsheet of download het volledige eindrapport.

Op dinsdag 27 februari organiseert ZonMw de slotconferentie Mentale vitaliteit van werkenden in de Prodentfabriek in Amersfoort. Noteer deze datum alvast in je agenda!

Voor wie?

De conferentie is bedoeld voor iedereen die zich inzet om werkenden te helpen zich mentaal sterk en fit te laten (en blijven) voelen. Bijvoorbeeld voor HR-medewerkers, A&O-professionals, leidinggevenden, werkgevers en werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties, brancheorganisatie, onderzoekers, beleidsmakers en andere geïnteresseerden.

Wat kun je verwachten?

Tijdens de conferentie zetten we de afgeronde projecten van het onderzoeksprogramma Mentale vitaliteit van werkenden centraal. We delen hun ervaringen en leerpunten over de inzet van innovatieve interventies waarmee je zelf aan de slag kunt om:

• werkenden die hun mentale vitaliteit willen versterken te ondersteunen;
• mentaal vitaal thuiswerken te ondersteunen en stimuleren;
• te voorkomen dat werkenden in de toekomst mentale klachten ontwikkelen.

Ook delen we de resultaten van de kennisvoucherregelening. Via deze regeling huurden arbeidsmarkt- en opleidingsfondsen, brancheorganisaties, organisaties voor zelfstandigen en werkgever- en werknemersorganisaties geaccrediteerde professionals in om de mentale vitaliteit van werknemers te bevorderen die hier, als gevolg van de coronapandemie, behoefte aan hebben.

Het programma is inspirerend en interactief. We sluiten af met een netwerkborrel waar je kunt napraten met vakgenoten.

Meld je aan

Binnenkort volgt meer informatie over het programma en de sprekers. De toegang is gratis en het aantal plekken is beperkt. Zet 27 februari in je agenda en meld je alvast aan. Dan ben je verzekerd van een plek. Hopelijk tot dan!

In opdracht van het Ministerie van SZW hebben wij het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’ geëvalueerd. Het actieplan heeft als doel om op korte termijn de krapte op de arbeidsmarkt te verminderen door meer mensen naar werk of leerwerktraject te begeleiden, en om werkgevers en werkzoekenden uit het onbenut arbeidspotentieel dichterbij elkaar te brengen. In het onderzoek hebben we gekeken naar de activiteiten van het landelijk projectteam, de landelijk opererende partijen en de arbeidsmarktregio’s.

Welke activiteiten zijn er uitgevoerd in het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’?

Het landelijk projectteam was een belangrijke aanjager en facilitator voor de uitvoering van activiteiten. Zo hebben zij een toolkit ontwikkeld voor arbeidsmarktregio’s, bestaande uit communicatiemiddelen zoals video’s, posters en een menukaart. Ook heeft het landelijk projectteam nieuwsbrieven verspreid, en vragenuurtjes en webinars georganiseerd om regio’s op de hoogte te houden van ontwikkelingen in het actieplan en om ervaringen met elkaar te delen. Landelijke partijen hebben middelen ontvangen voor initiatieven die bijdragen aan de realisatie van het actieplan. Zo zijn er activiteiten uitgevoerd om werkgevers te ondersteunen bij het realiseren van banen voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, is het gedachtegoed van open hiring, functiecreatie en jobcarving verder verspreid en zijn er nationale werkbezoekdagen en Meet & Greets op grotere schaal georganiseerd. Arbeidsmarktregio’s hebben een decentralisatie-uitkering ontvangen om zelf te bepalen welke activiteiten zij in het kader van het actieplan uitvoeren. De vrijheid werd als zeer waardevol ervaren, omdat regio’s de keuze voor activiteiten in samenwerking met partijen in de regio konden bepalen en konden afstemmen op de kenmerken en behoeften van de regio. De middelen zijn gebruikt om bestaande activiteiten te intensiveren en om nieuwe activiteiten te ontplooien.

Conclusies

Op zowel landelijk als regionaal niveau zijn activiteiten uitgevoerd die bijdragen aan de doelen van het actieplan. De activiteiten hebben met name een bijdrage geleverd aan het bij elkaar brengen van werkgevers en en werkzoekenden en door activiteiten te organiseren die zijn gericht op de ontmoeting tussen werkzoekenden en werkgevers. Ook zijn bestaande activiteiten geïntensiveerd en nieuwe activiteiten geïnitieerd, met het bereiken van meer werkzoekenden en werkgevers als gevolg. Het is waarschijnlijk dat met deze activiteiten werkgevers zijn gestimuleerd om anders naar hun werving te kijken en werkzoekenden zijn gestimuleerd om aan het werk te gaan of aan een leerwerktraject deel te nemen. Het actieplan heeft er ook voor gezorgd dat er nieuwe en sterkere samenwerkingsverbanden zijn ontstaan tussen partijen in de regio.

Meer weten over de activiteiten die zijn uitgevoerd in het kader van het actieplan?

Lees hier het onderzoeksrapport of neem contact op met Yannick of Rosanne.

De invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zorgde ervoor dat regels rond ontslag en arbeidscontracten veranderden. Deze veranderingen brengen met zich mee dat, bijvoorbeeld, payrollkrachten en oproepkrachten meer zekerheid krijgen en het voor werkgevers aantrekkelijker is geworden om werknemers een vast contract aan te bieden.

Met de Wab beoogt de regering om verschillen tussen de bestaanszekerheid van flexibel werkenden en werknemers met een vast contract te verkleinen. Samen met onderzoeksbureaus SEOR, Centerdata en Cebeon en met de Erasmus Universiteit Rotterdam voert Regioplan de monitoring en evaluatie van de Wab uit.

De eindresultaten van het onderzoek worden naar verwachting in de tweede helft van 2025 openbaar gemaakt.