Duurzame inzetbaarheid vereist duurzaam beleid

De duurzame inzetbaarheid van de beroepsbevolking zal de komende jaren een beleidsonderwerp zijn dat aan belang toeneemt. De vergrijzing van de beroepsbevolking, het langer moeten doorwerken om de pensioenen betaalbaar te houden, een nieuwe periode van laagconjunctuur, de snelle veranderingen in vereiste kennis en competenties zijn ontwikkelingen die aandacht voor duurzame(re) inzetbaarheid (verder DI) van werknemers vragen. Het is daarom bijna een open deur dat DI volgens de commissie Borstlap een speerpunt voor de gehele beroepsbevolking moet zijn.

In feite is beleid dat inzet op de duurzame inzetbaarheid van werkenden preventief werkloosheidsbeleid en actief arbeidsmarktbeleid tegelijkertijd. Het voorkomt onnodige werkloosheid of zelfs permanente uitval en zet in op het verkleinen van de kans op mismatch tussen vraag en aanbod. Tijdig investeren in DI kost geld, maar bespaart op werkloosheidsuitkeringen, ziektekosten, wervingskosten voor personeel, de kosten van onderbezetting, etc.

Duurzame inzetbaarheid heette tot nog niet zo lang geleden employability. Beleid rond DI raakt dan ook aan vele beleidsinitiatieven die al langer bestaan. De beleidslijn ‘Een leven lang leren’ is het meest voor de hand liggend om in dit verband te noemen, maar ook het beleid dat gericht is op erkenning van verworven competenties of het ontwikkeladvies 45+ (in het kader van het Actieplan Perspectief voor vijftigplussers) zijn voorbeelden. In de praktijk behelst DI-beleid de al dan niet geïntensiveerde inzet van (vaak sectoraal) instrumentarium als mobiliteits- of werkgelegenheids-projecten en om-, her- en bijscholing. Op die manier ingezet is DI vooral een concept, een noemer, om subsidies en andere beleidsmiddelen aan te kunnen ophangen om al dan niet geïntensiveerd bestaand beleid te kunnen uitvoeren; meestal alleen gericht op de eigen sector. Daar is op zich niets mis mee, maar optimaal DI-beleid kan meer.

Als in een enquête gevraagd zou worden voor wie aandacht voor DI van belang is, zou waarschijnlijk het merendeel van de respondenten antwoorden: voor oudere werknemers. Immers, als die eenmaal werkloos worden duurt het relatief lang voor ze weer aan het werk komen, als al. Dat argument of criterium kan echter gemakkelijk ook op andere doelgroepen betrekking hebben, bijvoorbeeld mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt (laag- en middelbaar opgeleiden, etnische groepen) of arbeidsgehandicapten. Ook zijn er tal van sectoren en beroepen waarin de technologische ontwikkelingen dermate snel gaan dat de inzetbaarheid van werknemers snel kleiner wordt als men niets doet. Kortom: aandacht voor duurzame inzetbaarheid is voor iedereen van belang gedurende het arbeidzame leven. Het is eigenlijk een vorm van loopbaanplanning waarbij men zich om de zoveel jaren moet afvragen of men nog op de goede plek zit, hoe het met de werkzekerheid op de langere termijn zit voor die plek, waar op de langere termijn meer werkzekerheid te halen valt en wat nodig is om op plekken met meer werkzekerheid te komen.

Niet alleen de werknemer, ook de werkgever heeft belang bij DI, maar op een andere manier. De tijd dat de meeste werknemers een heel arbeidsleven bij een of hooguit twee werkgevers konden doorbrengen heeft maar kort geduurd en is voorbij. Getuige ook de flexibiliseringstrend zijn werkgevers steeds minder gebaat bij werknemers die zo lang mogelijk in dienst zijn, maar steeds meer bij goed opgeleide, direct inzetbare werknemers. Dat is maar zeer ten dele iets dat met eigen investeringen in die werknemers bereikt kan worden. Daarnaast zijn werkgevers gebaat bij zo min mogelijk uitval van personeel door fysiek en psychisch ongemak, omdat dit ze per saldo veel geld kost. Dat is voor een groot deel wel direct door de werkgever te beïnvloeden.

Uit het voorgaande wordt duidelijk dat in DI-beleid de werknemer centraal staat, maar dat het niet alleen een taak van de werkgever kan zijn, omdat er belangen in het geding zijn die het bedrijf overstijgen. Daarom is voor het tot stand komen van optimaal DI-beleid goede interactie nodig van verschillende typen actoren: in ieder geval werknemers, hun werkgevers, branche- en beroepsorganisaties, opleiders en regionale en landelijke overheden. Uiteraard moeten die beschikken over adequate informatie om te weten waar ze in actie moeten komen en hoe. Die acties vragen echter samenwerking om tot een zo optimaal mogelijk resultaat te komen.

Steeds vaker wordt daarom ‘traditioneel’ onderzoek zoals monitoring en procesevaluatie aangevuld met interactieve, participerende en lerende vormen van onderzoek. Regioplan is een van de weinige bureaus die dit hele scala van onderzoektypen in huis heeft en ook weet hoe belangrijk een goede informatieoverdracht aan partijen is voor het draagvlak én het resultaat van beleid.

Inzet op alle niveaus (werknemer, bedrijf, sector en boven-sectoraal, regio), betrokkenheid van alle relevante spelers, een goed draagvlak, actuele en toegespitste kennis van (ontwikkelingen op) de arbeidsmarkt voor de bepaling van doelen en een goede samenwerking zijn de hoofdingrediënten van optimaal DI-beleid.